Sempre ouvimos sobre as regras que todo currículo deve ter: nome, endereço, idade, entre outras informações que eram consideradas importantes para apresentar a recrutadores, caso você esteja em busca de uma nova oportunidade de trabalho. Mas, hoje, alguns profissionais reconhecem que certos itens que anteriormente eram tão cruciais já não fazem mais tanta diferença.

Em outros casos, todas essas informações sequer são mencionadas: são os chamados “currículos cegos”. A iniciativa começou em países da Europa, como Alemanha, Espanha, França, Finlândia, Holanda, Reino Unido e Suécia, e tem como principal objetivo acabar com qualquer tipo de discriminação quando o assunto é contratação de novos funcionários.

Desse jeito, as empresas recebem currículos que simplesmente não possuem qualquer informação pessoal sobre o candidato. Nada de nome, idade, gênero ou outra informação que possa diminuir as chances de contratação de algum candidato. Nadica de nada.

Essa abordagem é feita em um processo anterior à entrevista, na primeira triagem, e é especialmente importante para impedir que recrutadores, mesmo que inconscientemente, barrem algum interessado. Estudos mostram que essas informações, quando colocadas no currículo, podem minar a candidatura de profissionais.

O Escritório Nacional de Pesquisas Econômicas dos EUA, por exemplo, conduziu uma pesquisa que mostra que “candidatos com nomes considerados brancos precisam enviar, em média, 10 currículos para receber alguma ligação em retorno”; enquanto isso, indivíduos com nomes considerados de origem afro-americana precisam enviar 15 currículos para ter o mesmo efeito.

Outro estudo realizado entre 2010 e 2012 pelo professor de sociologia na Universidade de Durham, no Reino Unido, Vikki Boliver, aponta que 36% dos candidatos pertencentes a alguma minoria étnica conseguiram colocação no mercado, contra 55% de candidatos brancos. Para este ano, o serviço de admissão da universidade do Reino Unido UCAS adotou uma prática de receber aplicações com "nome cego", em resposta a esse estudo.

Consequências

Recentemente, publicamos um texto sobre aprendizados que Candice Morgan, líder de inclusão e diversidade no Pinterest, por exemplo, que mostra os esforços da empresa e ilustra esse cenário de preconceitos velados nas contratações  o caminho para trazer um ambiente mais diverso não é tão simples assim. Mas acho que não é preciso dizer que, quanto mais diversidade dentro de companhias, melhores ideias são desenvolvidas, e isso reflete diretamente no desempenho de equipes, assim como no nível de inovação que a corporação consegue alcançar.

Uma pesquisa realizada pela McKinsey aponta que "empresas no quadrante superior para gênero ou diversidade racial e étnica são [35%] mais propensas a ter retornos financeiros acima da média nacional da indústria. As empresas no quadrante inferior são estatisticamente menos propensas a obter retornos acima da média", aponta o documento, completando que a diversidade pode ser tida como um diferencial competitivo.

O mesmo levantamento aponta que, nos Estados Unidos, existe uma relação entre diversidade e melhores resultados financeiros: para cada aumento de 10% na diversidade racial e étnica na equipe de executivos seniores, o lucro  tirando juros e impostos — é 0,8% superior.

Apesar do esforço, vale ressaltar que esse é apenas um primeiro passo e ainda há muito a ser feito, já que o preconceito também acaba influenciando na hora da contratação, após a entrevista presencial.